斯坦福大学和哈佛大学学者进行的一项研究发现，在一个宽泛的条件下，那些显示出潜力而且作出承诺的人与那些有实际经验的人相比，前者更能吸引人们的兴趣。并且人们更愿意雇佣前者并支付更多的薪水。（从这里我们就能注意到，企业更愿意雇佣那些看起来更好的新手，而不是提拔那些靠得住的老手，尽管后者往往做得更好。）

哈佛的副教授，也是合著者Michael Norton说：“如果你的简历更多地显示出你的潜力，人们往往会认为你比其他候选人更加精彩有趣。”

当然，他也补充说到，你同时还需要实实在在的成绩来证明你有潜力这一点。“如果你没有什么成绩，那就有问题了。”

研究者用8个实验验证了他们的结论：潜能（比如“他能因为他的工作而得到奖励”）比能力（比如“他因为他的工作而得到了奖励”）更加有用。

研究经过

在一个研究中，77位被试要为一个管理职位评估两份模拟的申请者。其中一位更强调一项关于领导潜质的测试，而简要提到一项衡量领导能力的测试。另一位则与之相反，更强调那项关于实际领导能力的测试。研究者发现，被试们对那份更少提到能力的简历（也就是前者），表现出了更多的兴趣。

研究者还让被试们模拟管理一个NBA球队，让他们评估了两个球员。其中一个是根据过去五年得分数据来评估的老将，另一个是根据未来五年得分预测来评估的刚转入的新手。被试们则明显的偏好那未经考验的新秀，同时愿意多支付20%的酬劳（大约是100万美元）给新秀，而不是那些有经验的老手。

在另一项研究中，研究者投放了关于某喜剧演员的两段不同的Facebook广告。一则吹捧他的成就(”Critics say he has become the next big thing”) ，而另一段则描述他的潜力(“Critics say he could become the next big thing.”)。描述这位喜剧演员潜力的广告比另外一则得到了两倍以上的点击而且收到了更多的“喜欢“。

研究人员并不能确定，为什么可能性比能力更加吸引人。但是有一种理论认为，可能性往往带有一种不确定感，候选人有变得伟大的可能，也有可能不会。

Norton博士说，当经验丰富的候选人详细描述他们的能力时，就像在说他们的极限是什么。但是对于那些简历薄一些的（也就是更多提到潜力的），他们似乎是没有极限的。他还补充到，人们更倾向于关注进步的潜力，“而不是差不多同样可能性的退步的风险。“

这些经验该怎么应用到工作或是找工作中去呢？

该研究的作者建议在简历和推荐信中都可以强调一下潜力。“当我们在找工作、要求晋升或是申请研究生时，强调潜力是一种迷人的招式。它可以增加招聘人员、雇主还有招生人员的兴趣。

“ 此外，那些招聘者应该在评估候选人时注意一下这个偏见，从而不会错失一些好的候选人，特别是那些显示出自己有很强专业知识的人。当你的经理太着迷于潜力时，“你也可以知道，也许在这个组织里并不能得到很好的发展。

同时这些发泄不仅仅可以应用在招聘上。比如，当作者为项目或者队友寻求支持，像是那些公司里的稀缺的资源的时候，强调前景而不是已有的成就更有吸引力且更有说服力。

论文即将发表在《人格与社会心理学》杂志上，由斯坦福大学的Zakary Tormala、Jayson Jia 和哈佛商学院的Michael Norton合著。

本文来自The Wall Street Journal

原文地址http://blogs.wsj.com/atwork/2012/07/25/killer-resume-tip-highlight-potential-over-achievement/

（译者：Zz、陈婕）

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